• info@babakmaster.de

مبانی انگیزه کارکنان

مبانی انگیزه کارکنان

مبانی انگیزه کارکنان

استاد :

جناب آقای دکتر خوراکیان

درس :

مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

دانشجویان :

بابک سرخپور،مریم مهدویان

محمدرضا ثاقب،افشین ایمان نژاد

رشته /گرایش :

مدیریت فن آوری اطلاعات گرایش مدیریت دانش

اهداف یادگیری

پس از مطالعه این فصل، شما باید قادر به انجام موارد زیر باشید:

  1. ترسیم و بحث در مورد رابطه بین انگیزه های انسان، نیازها، و رفتار.
  2. بیان خلاصه سلسله مراتب نیازهای مازلو و بحث در مورد سهم مازلو در زمینه انگیزه.
  3. بیان خلاصه نظریه نیازهای یادگیری مک کللند ، از جمله سه نیازی که او مورد مطالعه قرار داده است.
  4. شرح تئوری چهار محرک و بحث در مورد مفاهیم آن برای ایجاد انگیزه در کارکنان.
  5. ترسیم مدل تئوری انتظار و بحث در مورد مفهوم عملی آن برای انگیزش کارکنان.
  6. توصیف ویژگی های موثر تعیین هدف و بازخورد.
  7. بیان خلاصه تئوری برابری و توضیح درباره نحوه بهبود عدالت رویه ای.
  8. شناسایی عواملی که بر عدالت رویه ای، و همچنین بر عواقب عدالت رویه ای تاثیر می گذارد.

پاداشها، رویدادهای اجتماعی، بازخورد مبتنی بر قدرت، و جشن های مختلف برای عملکرد خوب برای حفظ و بهبود انگیزه کارکنان در میزبانی وب Rackspace طراحی شده اند. این انگیزه موجب جهش عملکرد شرکت در یک بازار بسیار رقابتی شده است. Rackspace نیز به عنوان یکی از بهترین نقاط برای کار شناخته شده است. از فصل 2 بیاد بیاورید که انگیزه اشاره به نیروهایی در فرد دارد که بر جهت، شدت و تداوم رفتار داوطلبانه تاثیر می گذارد. کارکنان با انگیزه تمایل به اعمال سطح خاصی از تلاش (شدت)، برای یک مقدار مشخصی از زمان (تداوم)، و رسیدن به یک هدف خاص (جهت) دارند. انگیزه یکی از چهار محرک ضروری از رفتار و عملکرد فردی است.

این فصل،  نظریه های اصلی انگیزه کارمند  را معرفی می کند. ما با معرفی تعامل کارمند، یک مفهوم به طور فزاینده عمومی مرتبط با انگیزه شروع می کنیم. بعد، ما بین محرک و نیازها تمایز قائل می شویم و توضیح می دهیم که چگونه نیازها از طریق خودپنداره فرد و دیگر عوامل فردی شکل گرفته است. سه نظریه ها که بر محرک ها و نیازها تمرکز دارند- سلسله مراتب نیازهای مازلو ، تئوری نیازهای آموخته شده مک کللند و نظریه چهار محرک – معرفی و بررسی می شود. بعد، ما به نوبه خود توجه مان را به مدل محبوب تصمیم منطقی انگیزه کارکنان: تئوری انتظار معطوف می سازیم. این تئوری با بحث در مورد عناصر کلیدی تعیین هدف و بازخورد ادامه می یابد. در بخش نهایی، ما به عدالت سازمانی ، از جمله ابعاد و پویایی تئوری برابری و عدالت رویه ای نگاه می کنیم.

تعهد کارمند

زمانی که مدیران میزبان Rackspace درمورد انگیزه کارکنان بحث می کردند ، آنها به احتمال زیاد تنها برای از عبارت تعهد کارکنان استفاده کردند. این مفهوم، که در ارتباط نزدیکی با انگیزه کارمند می باشد ، در زبان روزمره چنان محبوب شده است که آن ما آن را در اینجا معرفی می کنیم. محبوبیت تعامل (تعهد) کارکنان به مراتب بیش از توسعه مفهومی آن می باشد؛ و تعریف آن در سراسر مطالعات متفاوت است، و تمایز آن از رضایت شغلی، تعهد سازمانی ، و سایر متغیرها نامشخص است.

 با این حال، رگه های کافی از شباهت وجود دارد که ما با احتیاط تعهد شغلی را به عنوان انگیزه های عاطفی و شناختی کارمند ، خودکارآمدی برای انجام کار، وضوح درک شده از چشم انداز سازمان و نقش خاص شخص را در آن چشم انداز ، و اعتقاد بر این که وی دارای منابع برای دریافت کار انجام شده می باشد تعریف می کنیم. این تعریف با چهار مبنای رفتار و عملکرد فردی مشخص شده در مدل MARS (فصل 2) مربوط است: انگیزه، توانایی، درک نقش و عوامل موقعیتی. تعهد شغلی شامل باورهای کارکنان در مورد شرایط و پاسخ عاطفی به این شرایط می باشد. علاوه بر این، برخی از نویسندگان نشان می دهند که تعهد کارکنان شامل سطح بالایی از جذب در کار – تجربه «دستیابی به کارراهه شغلی»هنگام کار کردن می باشد.

تعهد کارکنان یک موضوع داغ در میان مدیران و مشاوران است. یک گزارش تخمین می زند که یک مورد در هر چهار سازمان بزرگ یک برنامه تعهد کارکنان رسمی دارند ، و سه مورد از پنج سازمان قصد توسعه برنامه هایی برای بهبود تعهد کارمندان دارند. برخی از شرکت ها حتی دپارتمان ها و یا مدیران تعهد شغلی دارند. محبوبیت تعهد کارکنان تا حدی به دلیل شواهد اولیه است که آن اثربخشی سازمانی را بهبود می بخشد.

 Royal Bank (بانک رویال) اسکاتلند محاسبه کرده است که زمانی که نمرات تعهد کارکنان افزایش می یابد، بهره وری افزایش و نقل و انتقال کارکنان کاهش می یابد. خرده فروش بریتانیایی مارکس و اسپنسر ادعا می کند که 1 درصد بهبود در سطح تعامل نیروی کار موجب افزایش 2.9 درصد در فروش در فوت مربع می شود. JCPenney محاسبه می کند که فروشگاه های با تعهد شغلی بالاتر ، تولید و فروش بالاتری دارند. تحقیقات دیگر نشان می دهد که تعهد شغلی همراه با شهروندی سازمانی بالاتر و مقاصد جابجایی پایین تر است.

انگیزه

نیروهایی درون یک فرد که بر جهت، شدت، و تداوم داوطلبانه رفتار تاثیر می گذارند.

تعهد شغلی

انگیزه عاطفی و شناختی کارمند ، خودکارآمدی برای انجام کار، وضوح درک شده از چشم انداز سازمان و نقش خاص وی در آن چشم انداز، و اعتقاد به این که او منابعی برای دریافت کار انجام شده دارد.

برای کار در JCPenney در صنعت خرده فروشی بشیار رقابتی، عنصر شماره یک برای بردن قلب ها و کیف پول مشتریان ، کیفیت، سبک، و قیمت کالا می باشد. چه چیزی دومین عنصر مهم است؟ به گفته مدیران در JCPenney آن تعامل و تعهد کارکنان است. مایرون مایک اولمان ، مدیر عامل شرکت پلانو، خرده فروش تگزاس می گوید: «ما به شدت احساس می کنیم یک ارتباط بین همکاران متعهد و سودآوری فروشگاه وجود دارد» .  در واقع، پژوهش های داخلی شرکت نشان می دهد که فروشگاه های با نمرات تعامل در چارک بالا ، حدود 10 درصد فروش بیشتر در فوت مربع و درآمد عملیاتی 36 درصد بیشتر با اندازه فروشگاه مشابه در کمترین چارک دارند. چند سال پیش، حدود دو سوم از همکاران JCPenney مشغول بودن. در نتیجه بهبود آموزش، توسعه حرفه ای، و مدیریت شیوه های دیگر، بیش از سه چهارم از کارکنان در حال حاضر مشغول اند (درتعاملند). درآمد هر سهم بیش از دو برابر  شده است از اینرو مدیریت JCPenney بر بهبود تعامل کارکنان تمرکز دارد. اولمان ادعا می کند: «ما می بینیم 200 نقطه اساسی [افزایش در] سود داریم زمانی که ما همکاران را مشارکت دادیم»  .

چالش روبروی رهبران سازمانی این است که بیشتر کارمندان بسیار درگیر نیستند. چندین گزارش مشاوره تخمین می زنند که تنها در حدود یک چهارم از کارکنان آمریکایی بسیار درگیر هستند که کمی بالاتر از متوسط ​​جهانی است. کمتر از 60 درصد تا حدی درگیر، و حدود یک پنجم دارای تعامل کم و یا به طور جدی هیچ تعاملی ندارند. کارکنان بدون تعامل و مشارکت به طور فعال تمایل به اختلال در محل کار، نه تنها قطع ارتباط از محل کار دارند.

در سطح جهانی، به نظر می رسد کارمندان در مکزیک و برزیل بالاترین سطح تعامل را دارند، در حالی که چندین کشور آسیایی (به ویژه ژاپن، چین و کره جنوبی) و چند کشورهای اروپایی (به ویژه ایتالیا، هلند، و فرانسه) پایین ترین سطح تعمل را دارند. برخی از نویسندگان نشان می دهند که جهانی شدن، اطلاعات تکنولوژی، تجدید ساختار شرکت ها، و دیگر تغییرات به طور بالقوه موجب تضعیف سطح اعتماد شده و تعهد برای ایجاد انگیزه کارکنان فراتر از حداقل استانداردها لازم می باشد.

دیگران اشاره می کنند که شرکت ها برای نیازهای متغیر و انتظارات نیروی کار جدید الورود تنظیم و سازگار نشده اند. به طور کلی، این گزارشات از کم تعهدی کارکنان این مفهوم را میرساند که بسیاری از کارکنان انگیزه ای برای انجام شغل خود ندارند. برای ایجاد یک نیروی کار با انگیزه بیشتر، ما نخست بار نیاز داریم تا محرک و نیازهای کارمند را درک کنیم و این که چگونه این مفاهیم مربوط به اهداف و رفتار فردی است.

اهداف یادگیری

پس از خواندن این بخش، شما باید قادر به انجام موارد زیر باشید:

  1. ترسیم و بحث در مورد رابطه بین محرک های انسان، نیاز، و رفتار.
  2. بیان خلاصه سلسله مراتب نیازهای مازلو و بحث در مورد سهم مازلو در زمینه انگیزه.
  3. بیان خلاصه نظریه آموخته نیازهای مک کللند، از جمله سه نیاز که او مورد مطالعه قرار داده است.
  4. شرح تئوری چهار محرک و بحث در مورد پیامدهای آن برای ایجاد انگیزه در کارکنان.

محرک ها و نیازهای کارمند

برای بررسی نحوه ایجاد یک نیروی کار درگیر تر و با انگیزه بیشتر، ابتدا ما باید نیروهای انگیزشی در افراد را درک کنیم. متاسفانه، بسیاری از نویسندگان به راحتی از این موضوع صرف نظر می کنند، و نتیجه یک جریان از عبارات گیج کننده مانند محرکهای ذاتی، نیازها آموخته شده ، انگیزه ها، غرایز، محرک های ثانویه، و نیازهای اولیه است. ما محرکها (همچنین نیازهای اولیه یا انگیزه های ذاتی نامیده می شود) به عنوان ویژگی سخت افزاری از مغز تعریف می کنیم که کمبودها را اصلاح و یا  موجب حفظ تعادل داخلی با تولید احساسات برای دادن انرژی به افراد می شود.

 محرک ها ، «حرکت دهندگان اولیه» از رفتار هستند چرا که آنها تولید احساسات می نمایند، که مردم را در حالت آمادگی برای عمل در محیط زیست خود قرار می دهد (فصل 4 را ببینید). اگر چه به طور معمول در رفتار سازمانی نادیده گرفته می شود ، احساسات نقش محوری را در انگیزه بازی کند. در واقع، هر دو واژه (احساسات و انگیزه) مشتقات کلمه لاتین ، movere هستند ، که به معنی «حرکت» می باشد. اگر چه هیچ لیست واضحی از محرکهای انسان وجود ندارد، چند مورد همواره در پژوهش شناسایی می شوند ، مانند محرکها برای تعامل اجتماعی، درک درستی از محیط زیست، صلاحیت یا وضعیت، و دفاع از خود در برابر آسیب فیزیولوژیکی و روانی.

ما نیازها را به عنوان نیروهای هدف گرا که مردم تجربه می کنند تعریف می نماییم. نیاز ها نیروهای انگیزشی از احساسات کانال یافته به سمت اهداف خاص برای تصحیح کمبود ها و یا عدم تعادل هستند. بنابراین محرکها تولید احساسات می کنند، و نیازها اساسا تجربه احساسی کانال یافته به سمت اهداف با تاکید بر منبع احساسات هستند. مثال زیر را در نظر بگیرید: هر کس یک محرک برای ارتباط – یک نیاز ذاتی برای ارتباط با افراد دیگر تا درجه ای دارد. محرک برای پیوند تولید احساسات منفی می کند هنگامی که ما بوسیله دیگران رد می شویم و یا در طول زمان فاقد تعامل اجتماعی باشیم. این احساسات منفی به عنوان نیازهای برآورده نشده تجربه می شوند. آنها به ما انگیزه انجام چیزی را می دهند که ارتباط پذیری ما را برای پذیرش توسط افراد دیگر افزایش می دهد.

تفاوت های فردی در نیاز ها

حتی اگر همه افراد دارای محرکهای مشابه باشند، آنها همان پاسخ احساسی (مانند تنهایی، کنجکاوی، یا خشم) و یا نیازها در وضعیت مشابه را ندارند. شکل 5.1 توضیح می دهد که چرا این تفاوت رخ می دهد. سمت چپ مدل نشان می دهد که خودپنداره فرد (از جمله شخصیت و ارزش)، هنجارهای اجتماعی، و تجربه گذشته احساسات مبتنی بر محرک را تقویت یا سرکوب می کند ، در نتیجه منجر به نیازهای قوی تر و یا ضعیف تر می شوند.

افرادی که خود را به عنوان به طور معمول بسیار خوش مشرب تعریف می کنند اگر برای مدتی تنها باشند یک نیاز قوی برای تعامل اجتماعی را تجربه می کنند، در حالی که افرادی که خود را با روابط اجتماعی پایین  مشاهده  می کنند در آن زمان یک نیاز با شدت کمتر برای معاشرت را تجربه می کنند. این تفاوت های فردی نیز توضیح می دهد، که شما بعدا باید در این فصل کشف کنید  ، به همین دلیل نیازها می تواند تا حدی «آموخته» شود. اجتماعی سازی و تقویت ممکن است باعث شود افراد خود مفهومی خود را  تا حدودی تغییر دهند ، و در نتیجه منجر به یک نیاز قوی تر و یا ضعیف تر برای تعامل اجتماعی، موفقیت، و غیره می گردد.

خود مفهومی، هنجارهای اجتماعی، و تجربه گذشته بیش از تنظیم احساسات تولید شده توسط محرکهای ساخته ما انجام می دهند. سمت راست شکل 5.1 نشان می دهد که این ویژگی های فردی همچنین اهداف انگیزشی یک شخص و رفتار وی را تنظیم می نمایند. حتی اگر شما یک تمایل قوی برای تعامل اجتماعی داشته باشید، شما احتمالا با غریبه ها راه نمی روید و شروع به صحبت با آنها نمی کنید. این عمل خلاف هنجارهای اجتماعی رفتار در اکثر (نه همه) فرهنگ ها است. به طور مشابه، فرض کنید که شما تصمیم رئیس خود را برای گماشتن  شما به یک پروژه خاص را دوست ندارید. مقابله آشکارا با رئیس در مورد این انتساب، در برخی از شرکت ها و فرهنگ ها معمول و در زمینه های دیگر بسیار کمتر رایج است. مردم اهداف و رفتار خود را بر اساس این هنجارهای اجتماعی و فرهنگی، و همچنین خود مفهومی و تقویت خود (یا مشاهده دیگران) را در موقعیت های قبلی تنظیم می کنند. کارکنان احتمال بیشتری برای اداره انرژی عاطفی خود در راه صحبت کردن دارند اگر آنها خود را به عنوان رک و صریح تلقی کنند و ، در یک فرهنگ با فاصله قدرت کم زندگی کنند، و در یک شرکت کار کنند که بحث سازنده تشویق می شود.

ما این جزئیات را در مورد نیازها و محرکها برای چند دلیل معرفی کرده ایم. اول، همانطور که ذکر شده، نظریه های انگیزش از واژه های نیازها، محرک ها، و انگیزه ها تا حدی به طور آزادانه استفاده می کنند که آن مقایسه نظریه ها را دشوار می سازد ، بنابراین حل و فصل این سردرگمی در ابتدا مهم است. دوم، زمینه رفتار سازمانی به طور اسفناکی برای اذعان نقش مرکزی احساسات در انگیزه کارکنان آهسته بوده است ، از اینرو زمانی که ما اغلب تئوری های انگیزشی را در این فصل بررسی می کنیم آشکار خواهد شد.

 سوم، شکل 5.1 یک قالب مفید برای درک نظریه انگیزه های مختلف فراهم می کند. در واقع، شما قطعه هایی از این نظریه را می بینید هنگامی که ما تئوری چهار محرک، تئوری انتظار ، تعیین هدف (هدف گذاری)، و مفاهیم دیگر در این فصل را بحث می کنیم. ادامه این بخش، نظریه هایی را شرح می دهد که سعی در توضیح پویایی محرک ها و نیازها دارند. نظریه ها بعدا در این فصل توضیح می دهند که چگونه تجارب- از جمله انتظارات، بازخورد، و تجارب کاری – بر فرآیند انگیزه تاثیر می گذارد.

wpbabakskr

    Leave a Reply

    All original content on these pages is fingerprinted and certified by Digiprove